任何一个人的力量都是渺小的，只有融入团队，只有与团队一起奋斗，你才能实现个人价值的最大化，你才能成就自己的卓越！因此，团队建设就变得尤为重要。

什么是团队？团队是由乐园销售员工和团队管理者组成的一个共同体，他们合理利用每一个成员的知识和机能协同工作，解决问题，让工作效率最大化，达到共同的目标。
团队打造过程一般分成四个阶段：成立期-动荡期-稳定期-高产期。在这四个阶段中，作为管理者必须做好自身的角色定位。

成立期

处于成立期的团队管理者应当扮演好牧师的角色，自身带头将工作当成一种信仰和追求，并且让员工也把工作当成信仰和追求，
在工作当中，制定好乐园团队内部的游戏规则，时刻点燃员工对销售的激情并设法保持延续，在团队成员遇到困难时及时提供有效的帮助及指导。

团队初期的管理者应迅速确定团队结构，建立团队与外部环境的联系，宣布团队的期望，与团队成员共同分享成功的远景，帮助团队成员制定方向和目标。理学家马斯洛曾说，杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。
由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同，对乐园的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标，让大家知道“我们要完成什么、我能得到什么”。
这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和运行的核心动力。
 

动荡期

处于动荡期的团队管理者应当扮演好教师的角色，在工作中不仅要告诉员工需要做什么，还要告诉员工该怎么去做，为什么要这样做，为什么不能那样做。针对工作特性，对员工因材施教，也要因才使用，更要有强有力的检查和督促。

管理者应找准员工心理冲突的根源，并帮助其分析，鼓励员工就乐园的经营管理和销售经验献计献策，
同时建立公平公正的乐园竞争环境。同时为员工提供必要的培训指导，帮助员工提高销售技能；规范员工行为，建立合理的考核措施和机制。制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的：
如果真的爱你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是对伙伴前途最大的伤害！
因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下级因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行，不断的成长，就是上级对伙伴最伟大的爱！

 

稳定期

处于稳定期的团队管理者应当担当面包师的角色，在工作中帮助员工快速成长，让员工得以学会做面包；
员工成长了，极速提升乐园业绩并保持增长，把面包做大；根据制定好的乐园团队游戏规则进行分配面包。给员工团队创造快乐的工作环境，提高员工归属感。

让员工参与乐园的管理，就员工与员工之间的问题和乐园的问题公开征求意见，确定解决办法，业绩考核与工作安排公平公正。
同时要找到员工的能力短板，帮助员工找到成功的方法。业绩管理的重大意义在于向乐园的所有员工传达一种以“业绩”为基础的管理与发展理念，
它在对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而实现乐园与员工业绩的共同提升及共同发展。

 

高产期

处于高产期的团队管理者应当扮演好船长的角色，高产期团队成员有着高度的成熟度，具备优秀的工作技能和工作意愿，作为团队管理者的主要作用就是把握组织的方向，进行战略决策。

帮助员工找准方向，对员工进行不定期培训，薪酬激励和业绩制度形成体系，有一套标准的团队管理体系。
对团队来说，培训已成为持续不断地学习创新的手段，对团队目标的实现非常重要。在团队中，应营造积极的氛围，使成员乐于培训，确信自己可以做得更好。

 

同时，要有计划实施教育培训，积极创造条件，组织学习新知识、新技术，开展岗位练兵与技术比武活动，为其提供各种外出进修学习的机会，提高人员的知识、技能和业务水平，
使他们能够不断提高自身素质适应团队发展的需要，把团队办成一个学习型团队。
同时，加强员工的思想政治工作，加强员工的职业道德建设，培养员工爱岗敬业、团结拼搏精神，使企业内形成和谐、友善、融洽的人际关系和团结一心、通力合作的团队精神。

 

从小到一件事大到一个乐园，不可单纯依赖“人制”去进行约束，要用科学的制度去规范才有实效。很多百年乐园成功的关键在于它的“选育用留”的机制，对员工的选拔培养、理念素质、激励机制等，都有系列的做法和规定。
这是儿童乐园乐园进行员工管理的成功经验，更是对一些“爱出位”员工进行管理的良好手段。

 

一、尊重员工价值“合理奖惩”

 

如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成儿童乐园重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在乐园的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的“家长式”作风应当被抛弃，要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。

 

　　

二、常与“出位员工”有效沟通

 

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题，并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个小组、部门，乃至整个乐园的工作协调进行。

 

三、客观的评价，诚恳的赞扬

 

乐园管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。

 

 

　　

四、岗位匹配授权，维护员工利益

 

乐园管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使乐园各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高乐园的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着他获得信任，从而就会迸发出更多的工作热情和创意。同时，乐园还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，然后尽力培养、扶植他们，员工“出位”机率大大降低。

 

五、构筑员工的乐园文化核心

 

营造良好的乐园文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过乐园文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是乐园文化的核心内容，每一个成功的乐园必须有自己的乐园精神，用一种共同的价值观来熏陶乐园人才，引导乐园奋发向上。

 

只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才“听话”“不出位”，进而才会留下来并对乐园更加忠诚。